چكيده

وضع پي در پي مقررات جديد از طرف دولت، مبني بر خودگرداني دانشگاهها، درآمدزايي و تامين بخش عمده‌اي از بودجه خود دانشگاههاي دولتي از جمله دانشگاه تهران را با چالشي بزرگ مواجه ساخته است. از آنجايي كه رهبري دانشگاهها همانند ساير سازمانها، بي شك نقش مهمي در نتايج عملكرد و تحقق اهداف سازمانها عهده دار هستند، مي‌توانند با به كارگيري اصول مديريت كيفيت جامع و سبك رهبري تحول‌گرا در اين ميان، همزمان با كاهش هزينه‌ها و افزايش كيفيت موجب افزايش بهره وري سازمان خود شده و از انگيزه و روحيه اعضاي هيات علمي و موفقيت تحصيلي دانشجويان حمايت كند. هدف اصلی  تحقيق حاضر بررسي سبك رهبري مديران ارشد دانشگاه تهران بر موفقيت تحصيلي دانشجويان و ارائه راهکارهایی برای بهبود آن است. از روش تحقیق کمی و کیفی استفاده شده است .داده های تحقيق با استفاده از ابزار پرسشنامه استاندارد آيا ما در حال پيشرفت هستيم جايزه مالكوم بالدريج گردآوری شد و برای گردآوری اطلاعات بیشتر مصاحبه هایی با صاحب نظران انجام شد. فرضيه اصلي(سبك رهبري تحول‌گرا) وهفت  فرضيه  فرعي( ويژگي‌هاي رهبران تحول‌گرا) تدوين شده است.  فرضيه‌هاي آماري تحقيق  از طريق روش همبستگي به آزمون گذاشته شد. جامعه آماري تحقيق حاضر را رهبران ارشد دانشگاه تهران( بالغ بر هشتاد نفر) تشکیل میدهد که نمونه‌‌ آماری( 43 نفر) به روش خوشه ای از میان آنها انتخاب شد و همجنین  دانشجویان ورودی سال 1384 دانشگاه است. 

یافته تحقیق فرضیه اهم تحقیق (بين سبك رهبري تحول‌گرا و موفقيت تحصيلي دانشجويان همبستگي مثبت معني‌داري وجود دارد) را تایید نمود.

نتايج تحقيق حاضر در راستاي ادبيات رهبري غربي است. يعني در صورتي كه  سازمان  دانشگاه فضايي براي به كارگيري رهبري حمايتي و تحول‌گرا ايجاد نمايند، مي‌توانند اعتماد و احترام دو سويه بين مديران ارشد دانشگاه و هيات علمي بوجود آورده و و از اين طريق موفقيت تحصيلي دانشجويان را تضمين نمايد.

واژه‌هاي كليدي: سبک رهبری، موفقیت تحصیلی، دانشجو -مدیریت کیفیت

دکتر داود محمدی-نسرین نیکفال اذر

مقدمه

رهبري يكي از عوامل مهم در پايداري بهبود مستمر در هر سازماني محسوب مي‌شود،زئیری[1](1994 )،تافیندر[2](1995 ). .همچنين مي‌توان ادعا نمود رهبري در پايداري كيفيت و بهبود عملكرد در دانشگاههاي و مؤسسات آموزش عالي دولتي از نقشي استراتژيك برخوردار است. زيربناي فلسفي/تئوريكي و تجربي/عملي اين ادعا كارآيي و اثربخشي رويكردهاي رهبري به بهبود كيفيت آموزش و تحقيق به ‌طور كل‌گرا مي‌باشد. رهبري را مي‌توان در متن آموزش عالي به عنوان يك ارتباط اخلاقي فردي و حرفه‌اي بين رهبران و كاركنان تعريف نمود ، ناواک[3] (2002)كه براي قدرداني از كاركنان و بهره‌برداري كامل از پتانسيل آنها ضروري است. ازنقطه نظر مديريت كيفيت استراتژيك، انجام كارهاي درست و انجام درست كارها يعني بطور همزمان كارآمد و اثربخش بودن از مسئوليت رهبران ارشدسازمها بخصوص سازمانهای آموزشی می باشد كه در پايداري بهبود سازمانها مستمر نقش بسزايي دارند.

بیان مسأله و هدف آن و هدف پژوهش

وضع پي در پي مقررات جديد از طرف دولت مبني بر خودگرداني دانشگاهها، درآمدزايي و تامين بخش عمده‌اي از بودجه خود، دانشگاههاي دولتي را با چالشي عمده روبرو ساخته است. اين شرايط خطرات بالقوه‌اي از جنبه كيفيت آموزش دانشگاهها مانند كاهش انگيزه و توانمندي‌هاي هيات علمي  را تهديد مي‌نمايد. بي‌شك مديران دانشگاهي ما چهره‌هاي علمي و شخصيت‌هاي با تجربه‌اي هستند كه ضمن رعايت اين مقررات اجازه نمي‌دهند دانشگاه از ماموريت اصلي خود غافل بماند.

از طرف ديگر گسترش كمي بخش آموزش عالي دولتي و از همه مهم‌تر ايجاد مراكز متعددي تحت عنوان دانشگاه آزاد و پيام نور يا مؤسسات آموزش عالي غيرانتفاعي در بسياري از شهرهاي بزرگ و كوچك ايران ضرورت پرداختن به موضوع كيفيت را دو چندان نموده است.

همچنين روزبه روز شاهد رقابت فراينده بين اين دانشگاهها براي ايجاد رشته‌هاي مختلف در مقاطع كارشناسي و تحصيلات تكميلي و راه‌اندازي گروههاي آموزشي هستيم.

موفقيت تحصيلي و شغلي دانشجويان به‌عنوان مشتريان اصلي، از مهم‌ترين اهداف دانشگاهها محسوب مي‌گردد. از اين رو دانشگاه تهران به‌ عنوان قديمي‌ترين و نخستين دانشگاه ايران بايد  از طريق مديريتي كارآمد و اثربخش اين هدف مهم را تحقق بخشيده  و از اين طريق بقا و اعتبار خود را در اين محيط پرتلاطم حفظ نمايد.

از طرفی دست­یابی به ارتقاء کیفیت و بهبود مستمرنیازمند رهبران دانشگاهی معتقد به سبک رهبری تحول گرا است  

بنابراین دانشگاه آزاد اسلامی نیز مانند دیگر دانشگاههای موفق نیازمند رهبرانی است که با ژرف نگری، اهداف مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را در جهت آن اهداف هدایت نموده و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند .

 در اين راستا مشخص نمودن دیدگاه  رهبران ارشد اين دانشگاه در خصوص سبك رهبري و ويژگيهاي رهبري تحول گرا مي تواند با  ارائه راه کاری مناسب ،گامي مثبت در جهت بهبود و هدايت آنها به اتخاذ سبك رهبري مناسب بوده و آنها را به اجرای مدیریت کیفیت فراگیر، که در آن کلیه کارکنان، هر روز متعهد بهبود کیفیت خدماتشان می باشند بطوری که نه تنها نیازهای مشتریان تأمین، بلکه چیزی فراتر از خواسته های آنها  مهیا گردد، تشویق نمایند. در واقع رهبری مدیریت عالی یکی از عناصر اساسی مديريت كيفيت فراگیر محسوب می شود

مروری بر پیشینه تحقیق و چوب نظری

در تحقيقات انجام شده در دهه 1960 توسط دفتر تحقيق بازرگاني در دانشگاه ايالتي اوهايو و بعد ها   ليكرت[4](1961) ، فلیشمن[5] (1974)، بليك[6] و مك كنز[7](1985(نشان مي‌دهد كه رهبري به كاركرد وظيفه يا توليد و كاركرد نگهداري يا كاركنان بستگي دارد و به ويژه‌گي‌هاي شخصيتي رهبر بستگي ندارد. اين دو كاركرد مهم رهبري به ترتيب با تئوريX وY مك گريگور شباهت داشته و نظرها را به تأثير سبك رهبري در عملكرد كاركنان در موقعيت‌هاي كاري متغير جلب مي‌نمايد. تأثير موقعيت‌هاي كاري متغير به توسعه مدل‌هاي اقتضايي يا موقعيتي منجر شده كه توسط   هرسي ، بلانچارد[8] (1993)مطرح گرديده است. مدل‌هاي فوق بر اين فرض مبتني است كه هيچ يك از سبك‌هاي رهبري به تنهايي مناسب كليه موقعيت‌ها نيست.با توجه به تحقیقات ( ليكرت1961، بليك، موتون1985 و بلبين  1993)[9] در موقعيت‌هاي كاري متغير بايد  درك و شناخت بيشتري  در مورد نيازهاي كاركنان داشته باشیم.اين الزام كه با فشار اجتماعي براي تسهيم قدرت، تشديد گرديده ، به استفاده فزاينده از سبك رهبري تيمي يا سبك مشاركتي دموكراتيک انجاميده و در مقابل به كارگيري سبك آمرانه يا هر سبك ديگري به تنهايي مقاومت ايجاد كرده است.

رقابت‌پذيري روزافزون سازماني و نياز به بهره گيري موثر ار منابع انساني باعث شده تا نويسندگان و محققانی مانند( برنز1978، كريتنر و کینیکی1995،هانت 1992،گرینبرگ و بارون 1997)[10] به مطالعه رهبري تحول گرا بپردازند. آنها بر اين باروندكه سبك رهبري تحول گرا مورد نیاز و مناسب محيطهاي رقابتي است و سازمانها را بر آن مي‌دارد تا در خود براي تغيير سريع و راديكال ظرفيت‌سازي كنندو همچنين سازمانهايي که در پی سرآمد بودن هستند بايد به جاي پیروی از سازمانهای دیگر ،در خود توان هدايت تغيير ايجاد كنند ،مولینز(2005)[11] بطور خلاصه، حتي در صورت وجود تجارب متفاوت مديريتي و رهبري، سبك رهبري رابطه مدار، كارمندمدار بهتر مي تواند رضايت مندي كاركنان و انسجام گروهي و بهبود نتايج عملكرد را محقق ساز.د  مدیریت کیفیت فراگیر

مديريت كيفيت فراگیر  را بايد ايجاد سيستمي در مديريت كه ضامن انجام كارها به طور صحيح، مداوم و در همه سطوح يك سازمان است، دانست.به بيان ديگر مديريت كيفيت فراگیر علاوه بر بخش توليد، تمام بخش‌هاي سازمان را تحت‌الشعاع قرار مي‌دهد، داود سلماني(1382) ادوارد دمينگ [12]اولين فرد پيش قدمي است كه معتقد بود كيفيت را بهبود دهيد و به طور خودكاربهره‌وري را بالا خواهيد برد، بازار را با قيمت كمتر و كيفيت بهتر تصاحب مي‌نماييد، در كارتان باقي مي‌مانيد و شغل ايجاد مي‌كند.(دمينگ، 1375)

جوران[13] چند سال بعد از دمينگ تاثيرات مهمي در برنامه‌ريزي كيفيت و بهبود گذاشت. كراسبي [14]سومين پيش قدم در سال 1979 بود. پيام هر سه نفر اساساً يكي است: تعهد به بهبود كيفيت در سازمان، برخورد با فرآيندها نه كاركنان، تجزيه فرآيندها براي مشخص نمودن مشكلات و برطرف نمودن مسايلي كه به كيفيت صدمه مي‌زند، مشخص نمودن مشتريان و جلب رضايت خواسته‌هاي آنها، فعال نمودن گروههاي كاري و به وجود آوردن جوي براي نوآوري و استمرار دائمي بهبود كيفيت،اوبرلي[15]،( 1990)

مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش عالی

حركت كيفيت جامع در آموزش عالي چند دهه بعد از صنعت شروع شد كانجي و تمبي(2002  )[16]معتقدند رهبري در كانون فعاليت‌هاي اجراي مديريت كيفيت فراگیر در مؤسسات آموزش عالي بوده و به نظر مي‌رسد مهم‌ترين عامل در موفقيت آن باشد. زيربناي مفاهيم و اصول مديريت كيفيت استراتژيك‏ و مدل‌هاي مبتني برمديريت كيفيت فراگیر مانند مدل تعالي بنياد اروپايي مديريت كيفيت و مدل تعالي مالكوم بالدريج اين فرض است که سازمانها برای دست یابی به نتايج عملكرد متعالي بايد معيار رهبري را به عنوان درونداد سيستم در نظر بگيرند.

فرض فوق بر اساس تفكر سيستمي ، رهبري را به عنوان درونداد و نتايج را به عنوان برونداد سيستم مي شناسد . تعهد رهبري در پايداري بهبود مستمر‏ در موفقيت اجراي مديريت كيفيت فراگیر در بسياري از دانشگاههاي كشورهاي توسعه يافته تأثير چشمگيري داشته است ،از جمله دانشگاهها و کالج های   ولورهامپتون [17]و آستون[18]  در انگلستان ، ويسكانسين- استاوت[19] ، کالج بازرگانی مانفورت [20]وکالج دوساله ریچلند[21] در ایالات متحده . سازمانهای فوق با تعريف مجدد رهبري خود،  مديريت كيفيت فراگیر را با موفقیت  به اجرا در آورده و با تغییر در فرهنگ سازماني، سازمانهای خود را در جهت کیفیت، بهبود مستمر و تعالي سازماني هدايت نموده اند .

رهبران  این موسسات آموزش عالی از معیار رهبری مدلهای بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت و مالکوم بالدریج بهره گرفته اند.  مدل اروپایی رويكرد سازماني را به رهبري با توجه به چهار جنبه كليدي مورد توجه قرار مي‌دهد.

  1-رهبران رسالت، چشم انداز وارزشها  را مشخص نموده و الگوئي براي فرهنگ تعالي هستند.

2-رهبران شخصاً درتضمین برقراری، اجرا و بهبود مستمر سيستم مديريت سازمان مشاركت دارند.

3- چگونه  رهبران با مشتریان، شرکا، و نمایندگان جامعه ارتباط برقرار می نماید.

4-رهبران چگونه در كاركنان سازمان ايجاد انگيزه نموده و آنها را مورد تشخیص قرار می دهند.

مدل یاد شده را  استيد[22] به نقشهاي مورد نظر رهبري دانشگاهي به منظور دست‌يابي به كيفيت در مديريت نهادي تعريف كرده است. در متن اين مدل رهبران  مؤسسات آموزش عالي پنچ نقش ووظیفه مهم به شرح زیر دارند استید،( 2003)

1-توسعه رسالت، چشم‌انداز، ارزشها و اخلاقيات و الگو بودن براي فرهنگ تعالي

2-تضمين توسعه، اجرا و بهبود مستمر سيستم مديريت دانشگاه

3- تعامل  با مشتريان، شركاء و نمايندگان جامعه

4- ايجاد انگيزه، حمايت و تشخيص و قدرداني از كاركنان دانشگاه، تقويت فرهنگ تعالي

5-شناسايي و واكنش نسبت با تعییر سازمانی

چهارچوب بالا ساير نقش‌هاي ممكن رهبري در مديريت كيفيت را عنوان ننموده است بلكه برخي از رفتارهايي را كه رهبران  براي متمركز نمودن نهادهاي آموزش عالي بر برنامه استراتژيك‌ از خود نشان مي‌دهند مطرح نموده است. از نقطه نظر این مدل  رهبران استراتژيك بايد براي هدايت ظرفيت استراتژيك  و توانمندي‌هاي سازمان‌هايشان، نقشه يا چهارچوب استراتژيك داشته باشند. رهبران مي‌توانند روش عمليات كنوني خود را بطور چشمگير بهبود بخشند. علاوه بر آن، رهبران مي‌توانند براي ارتقاء روش عمليات سازمان به سطوح بالاترظرفيت سازي كنند.

علی رغم اجرای مدیریت کیفیت فراگیر توسط بسیاری ازسازمانها در جهان ، باید اذعان داشت اجرای آن در سازمانهای غیرانتفاعی، از جمله مؤسسات آموزش عالی، با چالش ها و مشکلات بیشتری نسبت به سازمانهای تجاری مواجه بوده است. شناسایی مشتری یک گام مهم در اجرای مديريت كيفيت فراگیر است. افزون بر شناسایی مشتری، مباحث دیگری از جمله رهبری، فرهنگ، ساختارسازمانی و نقش دانشجويان از جنبه كيفيت و ارزيابي آموزش عالي می توانند مشکلاتی را در اجرای مديريت كيفيت فراگیر ایجاد نمایند  بي سيروانسي[23] (2004) 

مدل تعالي عملكرد بالدريج

جايزه كيفيت مالكوم بالدريج در بيستم اگوست سال 1987 ايجاد گرديد. جايزه بالدريج و فرآيند ارزيابي آن روش بسيار مناسبي براي سنجش نقاط قوت سازمانها مي‌باشد. اين جايزه حوزه هایی را که در سازمانها نيازمند بهبود است شناسايي مي‌كند. هزاران سازمان، شامل شركت‌ها، مؤسسات آموزشي و بهداشتي، و دفاتر دولتي فدرالي، ايالتي و محلي از معيارهاي آن براي ارزيابي و تقويت سازمانهاي خود بهره مي‌گيرند. هيئتي مستقل، عمدتاً متخصصين بخش خصوصي در زمينه كيفيت و كسب و كار سازمانهاي متقاضي جايزه را مورد بررسي قرار مي‌دهند.

معیار رهبري مدل مالكوم بالدريج نحوه دست­یابی مديران ارشد سازمانها را به ارزشها، جهات عملكرد، تمركز بر دانشجويان و ذي‌نفعان، يادگيري و،اشتغال، نوآوري و آموزش سازماني مشخص مي‌سازد. همچنين نحوه انجام وظایف سازمانها را  نسبت به  مستوليت‌هاي خود در قبال مردم و برقراري ارتباطات كليدي با آنها  مشخص می نماید .

رهبري سازماني: روش- اجرا

در اين قسمت رهبران ارشد سازمان‌هاي شركت كننده بايد نحوه هدايت سازمان و بارنگري عملكرد سازماني خود را توضيح و به پرسش‌هاي زير پاسخ دهند:

جهت دهي رهبري ارشد

1-رهبران ارشد چگونه ارزشهاي سازماني، جهات كوتاه و بلند مدت و انتظارات عملكرد را تعيين نموده و پياده مي‌كنند، و چگونه بر ايجاد تعادل بر ارزش‌آفريني بر دانشجويان و ذي‌نفعان متمركز مي‌شود. همچنين اينكه چگونه رهبران ارشد با ارزشها، جهات و انتظارات از طريق سيستم رهبري با تمام اعضاي هيئت علمي و كارمندان ارتباط برقرار مي‌نمايند؟

2-چگونه مديران ارشد محيطي مناسبي ايجاد مي‌كنند كه در آن  ارزشهاي اخلاقي رشد كند،  عدالت براي دانشجويان رعايت شود و انرژي، نوآوري، ايمني، تحرك سازمان توليد و يادگيري سازماني و  يادگيري استادان و كارمندان محقق گردد؟

مروري بر برخي از مطالعات انجام شده

به رغم اهمیت بررسی سبک رهبری مدیران ارشد دانشگاه آزاد  بر کیفیت  بهبود مستمر فرآیندهای آن تا کنون تحقیقی در این زمینه انجام نگرفته است  اما از میان تحقیقات  متعددي که در زمينه اجراي  مديريت كيفيت در زمينه آموزش عالي در كشورهاي توسعه يافته و ساير كشورها بالاخص در معيار رهبري انجام پذيرفته است  مي‌توان به تحقيقات زير اشاره نمود:

1-تنعمی چند دانشگاه داخلي وخارجي را  با بهره‌گيري از ابزار اندازه‌گيري پرسشنامه آيا ما در حال پيشرفت هستيم؟ جايره ملي مالكوم بالدريج ارزيابي نمود(دانشگاه تهران، دانشگاه يزد، دانشگاه ايالتي پرتلند آمريكا). در تحقیق فوق مهم‌ترين تفاوت در معيار رهبري مشاهده گرديد. چنين اختلافي نشان دهنده اين بود كه اعضاي هيئت علمي ، كاركنان، مديران و رهبران دانشگاههاي تهران و يزد معتقدند كه در زمينه رهبري بيشتر از ديگر معيارهاي جايزه مالكوم بالدريج(برنامه‌ريزي استراتژيك، تمركز بر بازار و ذي‌نفعان، و...) به تلاش و جبران كمبود نيازمنديم

2-  نسرین نورشاهی ومحمد یمینی دوری و همکاران در  تحقيقی تحت عنوان  بررسي رابطه سبک شناختي و سبک رهبري در ميان روساي دانشگاهها و موسسات آموزش عالي ضرورت تقويت ابعاد ملاحظه فردي و برانگيزندگي ذهني و نيز توجه به تقويت سبك شناختي شهودي و كل گرا را در ميان روساي دانشگاه هاي مورد مطالعه نشان داده است.

3- علی بیک مراد و همکاران  رهبري در ايران را  که توسط خبرگان اصلي مطلع در سيستم آموزش پزشكي ايران  با هدف اطلاع از ديدگاههاي خبرگان در خصوص الزامات رهبري آموزش عالي موثرانجام شد، نتیجه گیری نمود،  ساختار سيستم دانشگاهي ايران از رهبري دانشگاهي موثرحمایت نمی­کند. با اين حال، ديدگاههاي نخبگان شركت كننده در تحقيق در خصوص رهبري دانشگاهي موثر، با آنچه كه در ادبيات غربي يافت مي‌شود هم سو بود .

  مهم‌ترين درسي كه از اين تحقيق گرفته شد اهميت فرهنگ نهادي در شكل‌دهي رفتار روزمره هيات علمي و كاركنان دربرقراری  تعامل با دانشجويان بود.

4- اوسئوآسیر[24] و همکاران  تحقیقی با هدف فهم بيشتر و تشويق به تحقيقات بيشتر در خصوص بهترين عملكرد رهبري در پايداري بهبود كيفيت در موسسات آموزش عالي بريتانيا انجام داد. محققان فوق با توجه به یافته های تحقیق  عملكرد رهبري را براساس اثربخشی و کارآیی رهبران در پايداري بهبود كيفيت آموزش عالي، به عملکرد ضعيف، خوب، بهترين و عالي در شناسایی و طبقه بندی نمود. همچنين يك چهارچوب مفهومي براي بهبود عملكرد ضعيف رهبران ارائه گردید.

 روش تحقيق

از آنجا كه هدف از اين تحقيق، توصيف شرايط و پديده هاي مورد بررسي، به منظور شناخت بيش‌تر شرايط موجود و ياري رساندن به فرآيند تصميم‌گيري است، اين تحقيق را براساس چگونگي بدست آوردن داده‌هاي مورد نظر مي‌توان در زمره تحقيق توصيفي به شمار آورد، و چون داده‌هاي مورد نظر از طريق نمونه‌گيري از جامعه، براي برسي توزيع ويژگي‌هاي جامعه آماري انجام مي‌شود اين تحقيق از شاخه پيمايشي[25](زمينه‌يابي) بوده كه به شيوه مقطعي[26] صورت مي‌پذيرد.

ابزار گردآوري اطلاعات

با استفاده از معيار رهبري پرسشنامه مالكوم بالدريج[27]   آيا ما بعنوان رهبران در حال پيشرفت هستيم ، هشت عبارت و يك بند جهت اظهار نظر پاسخ دهندگان و به منظور معتبر شدن پرسشنامه و ملحوظ نمودن عوامل ديگر در مراحل مختلف تحقيق به زبان انگليسي و فارسي تهيه و تنظيم شده است. با توجه به لزوم اطلاعات جهت شناخت بيشتر از وضع موجود دانشگاه از بعد رهبري مقالات، كتب و گزارشهاي متعددي نيز مورد بررسي قرار گرفت

يكي از مهم‌ترين معيارهاي ارزيابي تحقيقات، پايايي[28] ابزار اندازه‌گيري آن است.منظوراز پايايي ميزان سازگاري نتايج حاصل ار اجراي مجدد ابزار اندازه‌گيري است. براي تعيين پايايي پرسشنامه روشهاي مختلفي وجود ارد که روش آلقاي كرونباخ ا زمهم‌ترين آنها است كه در اين تحقيق آلفا براي پرسشنامه‌ برابر با 81/ 0 است که نشانگر پايايي بالاي پرسشنامه‌ است.

جامعه ، نمونه آماري و روش نمونه‌گيري

جمعيت آماري تحقيق حاضر مديران ارشد دانشگاه تهران(هيئت رئيسه) كه تعداد آنها حدوداً هشاد نفر هستند و دانشجويان ورودي سال 1384 اين دانشگاه مي‌باشد.

حجم نمونه و روش نمونه‌گیری:

تعداد نمونه‌ی لازم برای بررسی میدانی از فرمول‌های ( فرمول ککران) زیر به‌دست آمد:

همچنین روش نمونه‌گیری به صورت نمونه‌گیری خوشه‌ای  (Cluster Sampling)بوده است به عبارت دیگر دانشکده‌ها به صورت خوشه در نظر گرفته شده و بعد از انتخاب خوشه ها نمونه‌های مورد نظر انتخاب گردیده است.

فرضيه‌هاي تحقيق

. فرضيه اصلي(اهم):

سبك رهبري تحول گرا (رفتار دموكراتيك رهبران ارشد با اعضاي هيات علمي دانشگاه)  بر موفقيت تحصيلي دانشجويان موثر است

فرضيه‌هاي فرعي(اخص):

1- مطلع بودن اعضاء هیئت علمی نسبت به  رسالت دانشگاه در موفقيت تحصيلي دانشجويان مؤثر است.

2- تبعيت رهبران ارشد دانشگاه از ارزشهاي آن در موفقيت تحصيلي دانشجويان مؤثر است.

3- ايجاد محيط كاري مناسب براي فعاليت اعضاي هيئت علمي توسط رهبران ارشد در موفقيت تحصيلي دانشجويان مؤثر است.‌

4-تسهيم اطلاعات دانشگاه با اعضاء هيئت علمي توسط رهبران ارشد، در موفقيت تحصيلي دانشجويان مؤثر است.

5-ايجاد انگيزه در یادگیری و پیشرفت در مسير شغلي اعضاء هيئت علمي توسط رهبران ارشد دانشگاه در موفقيت تحصيلي دانشجويان مؤثر است.

6-نظرخواهي رهبران ارشد از اعضاء هيئت علمي در موفقيت تحصيلي دانشجويان مؤثر است.

7-رهبران ارشد ما با متقاعد ساختن اعضاء هیئت علمی به اهمیت تصمیماتشان، موفقیت تحصیلی دانشجویان را تسهیل می نمایند .

تجزيه و تحليل داده‌ها

در تحقيق حاضر براي تجزيه و تحليل داده ها از آمار استنباطي همبستگی اسپیرمن  استفاده شده است.

آمار استنباطي

معمولترين روش براي بررسي ارتباط بين دو متغير استفاده از ضريب همبستگي است. ضريب همبستگي رتبه‌اي اسپيرمن فقط به بررسي ارتباط خطي بين دو متغير مي پردازد در صورتيکه شروط آزمونهاي پارامتري برقرار باشند ميتوان از آزمون همبستگي پيرسون نيز استفاده نمود با توجه به اينکه يکي از متغيرها به وسيله پرسشنامه در طيف ليکرت اندازه گيري شده و در مقياس ترتيبي اندازه گيري شده بنابراين ضريب همبستگي اسپيرمن به پيرسون ترجيح داده ميشود. در صورتي که دو متغير به صورتي غير از حالت خطي (مثلا درجه دوم) با هم ارتباط داشته باشند با اين روش نمي توان آن را کشف نمود. به همين دليل در ابتدا خطي بودن اين ارتباط بررسي شده است. ساده ترين و مناسب ترين روش استفاده از نمودار پراکنش[29]  است.

نتايج تجزيه و تحليل فرضيات ارائه شده با استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن  :

1-بررسي همبستگي بين آگاهي از رسالت و موفقيت تحصيلي  دانشجويان و نتايج حاصل از تحقيق:

براي بررسي ارتباط بين دو متغير فرض صفر و فرض مقابل براي آن به صورت زير نوشته مي شود :

بين نحوه آگاهي از رسالت  و موفقيت تحصيلي رابطه‌اي وجود ندارد. بين نحوه آگاهي از رسالت  و موفقيت تحصيلي رابطه‌اي وجود دارد.

يا

î

í

ì

:

:

1

0

H

H

آماره آزمون براي آزمودن فرض بالا به صورت زير محاسبه مي شود.

که در آن r  و n به ترتيب مقادير ضريب همبستگي پيرسون و تعداد نمونه است.

توزيع آماري آماره آزمون داراي توزيع t- استودنت با n-2 درجه آزادي است. اما از آنجاييکه تعداد نمونه بيش از 30 مي باشد توزيع آماره ذکر شده را مي توان با توزيع نرمال استاندارد تقريب زد بنابراين ناحيه رد و قبول فرض صفر براي اطمينان 95 درصد به صورت زير است.

- 1.96

1.96

عدم رد  H0

رد H0

رد H0

مقدار آماره آزمون ( مقدار  t) برابر با 14/1 است و اين مقدار همانگونه که ديده مي‌شود در ناحيه عدم رد فرض صفر است پس فرض صفر در سطح اطمينان 95 درصد رد نمي شود بنابراين به صورت معني داري بين دو متغير مورد بررسي ارتباط خطي وجود ندارد. مقدار اين همبستگي 175/0 که نشانگر ارتباط ضعيف است.

2-  بررسي همبستگي بين ارزش‌هاي دانشگاه و موفقيت تحصيلي دانشجويان و نتايج حاصل از تحقيق:

نمودار پراكنش این فرضیه نشانگر شيب ملايم حاكي از غير معنادار بودن يا ارتباط بسيار ضعيف بين دو متغير است.

مقدار آماره آزمون ( مقدار  t) برابر با 96/0 است و اين مقدار در ناحيه عدم رد فرض صفر است پس فرض صفر در سطح اطمينان 95 درصد رد نمي شود .بنابراين ارتباط خطی معنی داری بین دو متغیر مورد بررسی وحود ندارد. مقدار اين همبستگي 149/0 که نشانگر ارتباط ضعيف است.

3- بررسي همبستگي بين ايجاد محيط کاري مناسب و موفقيت تحصيلي و نتايج حاصل از تحقيق:

شيب خط نمودار این فرضیه حاكي از معنادار بودن بين دو متغير است

مقدار آماره آزمون ( مقدار  t) برابر با 64/2 است و اين مقدار در ناحيه رد فرض صفر است پس فرض صفر در سطح اطمينان 95 درصد رد مي شود بنابراين ارتباط خطی معنی داری بین دو متغیر مورد بررسی وجود دارد. مقدار  همبستگي 382/0  نشانگر ارتباط متوسط و مثبتي بين ايجاد محيط كاري مناسب و موفقيت تحصيلي است.

4-  بررسي همبستگي تسهيم اطلاعات و موفقيت تحصيلي و نتايچ حاصل از تحقيق:

شيب خط نمودار پراکنش این فرضیه  حاكي از معنادار بودن بين دو متغير است.

مقدار آماره آزمون ( مقدار  t) برابر با 73/2 است و اين مقدار در ناحيه رد فرض صفر است پس فرض صفر در سطح اطمينان 95 درصد رد مي شود بنابراين به صورت معني داري بين دو متغير مورد بررسي ارتباط خطي وجود دارد. مقدار اين همبستگي 392/0 که نشانگر ارتباط متوسط و مثبتي بين تسهيم اطلاعات و موفقيت تحصيلي است.

5- بررسي همبستگي ايجاد انگيزه در يادگيري پيشرفت در مسير شغلي و موفقيت تحصيلي و نتايج حاصل از تحقيق:

شيب خط نمودار پراکنش این فرضیه حاكي از معنادار بودن بين دو متغير است.

مقدار آماره آزمون ( مقدار  t) برابر با 06/3 است و اين مقدار در ناحيه رد فرض صفر است پس فرض صفر در سطح اطمينان 95 درصد رد مي شود . لذا ارتباط خطی معنی داری بین دو متغیر مورد بررسي  وجود دارد. مقدار  همبستگي 431/0  نشانگر ارتباط متوسط و مثبتي بين ايجاد انگيزه در يادگيري پيشرفت در مسير شغلي و موفقيت تحصيلي است.

6-  بررسي همبستگي نظرخواهي رهبران و موفقيت تحصيلي و نتايج حاصل از تحقيق:

مقدار آماره آزمون ( مقدار  t) برابر با 18/41 است و در ناحيه رد فرض صفر است پس فرض صفر در سطح اطمينان 95 درصد رد مي شود بنابراين به صورت معني داري بين دو متغير مورد بررسي ارتباط خطي وجود دارد. مقدار  همبستگی 547/0 نشانگر ارتباط نسبتا قوي بين نظرخواهي رهبران و موفقيت تحصيلي است.

7-  بررسي همبستگي اهميت نظرات و موفقيت تحصيلي و نتايج حاصل از تحقيق:

مقدار آماره آزمون ( مقدار  t) برابر با 62/3 است و اين مقدار همانگونه که ديده مي‌شود در ناحيه رد فرض صفر است پس فرض صفر در سطح اطمينان 95 درصد رد مي شود بنابراين به صورت معني داري بين دو متغير مورد بررسي ارتباط خطي وجود دارد. مقدار اين همبستگي 49/0 که نشانگر ارتباط نسبتا قوي بين اهميت نظرات و موفقيت تحصيلي است.

8- بررسي همبستگي رهبري تحول‌گراو موفقيت تحصيلي و نتايج حاصل از تحقيق (فرضیه اهم) :

نمودار پراكنش این فرضیه رابطه مستقيمي بين رهبري تحول‌گرا و موفقيت تحصيلي را نشان ميدهد.

مقدار آماره آزمون ( مقدار  t) برابر با 89/3 است و اين مقدار در ناحيه رد فرض صفر است پس فرض صفر در سطح اطمينان 95 درصد رد مي شود يعني بين دو متغير مورد بررسي ارتباط خطي وجود دارد. مقدار همبستگي 52/0 نشانگر ارتباط نسبتا قوي و مستقيم بين دو متغير ياد شده است.

بحث

دانشگاهیان افراد بسيار خلاقی هستند و می توانند در صورت عدم توافق  با چشم انداز آينده رهبر از توانایی های خود در جهت تخریب كليه تلاشهای انجام شده درجهت  تغییر فرهنگی و بهبود كيفي دانشگاه  استفاده نمایند.

طی ده سال  گذشته دانشگاهیان شاهد تغییرات چشمگیری در سازمانهای آموزش عالی بوده اند .بطور کل، اساتید با روش های خودشان به چالش های پیش رو پاسخ مي‌دهند. در صورتيكه رهبري دانشگاهها در حمایت از فرهنگ کیفیت، بهبود سازماني و ايجاد تغییر بنیادی تعريف مجدد نشود،موسسات آموزش عالي براي مقابله با تغييرات محيطي كنوني ناتوان بوده و محكوم به شكست خواهند بود.لذا مطمئناً اساتید و دانشگاهیان باید برای ايفاي نقش خود در تحقق ایده های فرهنگ کیفیت توسعه یابند. سرمایه گذاری در توسعه اعضاي هيات علمي رمز دست یابی به فرهنگ کیفیت در آموزش عالی است. توسعه اعضاي هيات علمي، در کنار اصلاح سبك رهبري مديران ارشد، فرهنگ و ساختار دانشگاه، می تواند باعث شود تا اعضاي هيات علمي داوطلبانه و با استمرار کیفیت تدریس خود را با توجه به استانداردهای مبتنی بر بهترین تجربیات ارزیابی نمایند ترجیحاً مطلوب است اساتید آموزش های لازم را در یادگیری مهارت ها و روش های تدریس دیده و براي خود طرح درس تدوين نموده و برای ارزیابی کیفیت تدریس خود از روشهای خود استفاده کنند.

اساتید  با انگیزه  توانایی بیشتری برای  تدوین استانداردهای کیفی تدریس خود دارند، اساتیدی که در سازمان خود احساس ارزشمندی نموده و ارزشها، چشم انداز و اهداف سازمانی را درک کرده و نسبت به آنها متعهد هستند.

 واقعيت اين است تا زماني كه سطح مهارت، دانش و انگيزه دانشگاهيان ايران پايين باشد، پيشرفت كيفي چنداني با فرض برخورداري از رهبران و مديران ارشد حاصل نخواهد شد

.پيشنهادها

با توجه به نتايج حاصله ا ز تحقيق  جهت بهبود دانشگاه تهران پيشنهادهاي زير ارائه مي‌گردد:

1- رهبران دانشگاه  ار ميان افرادي انتخاب شوند كه به مشتري مداري باور دارند

2-همانند دانشگاههاي سرآمد ،رسالت، چشم‌انداز و ارزشها ي دانشگاه آزاد  اصول راهنماي اقدامات بهبود عملكرد كوتاه و بلند مدت آن باشند . رهبران ارشد دانشگاه رسالت و چشم انداري روشن برای آن تدوين و ترسيم نمايند.

.3- ارزشهاي دانشگاه از طريق مسیرهای  مناسبي مانند جلسات هيات علمي، خبرنامه هاي ماهيانه، فرآيند رسمي ارزشيابي دانشگاهيان، جلسات كميته‌ها ی تخصصی به اطلاع اعضای هيات علمي برسد. صورت جلسات براي دسترسي هيات علمي در سايت دانشگاه گنجانده شود.

4-دانشگاه توجه به نقطه نظرات هيات علمي و تسهيم اطلاعات با آنها، اعتماد متقابل بين  هيات علمي و مديران ارشد دانشگاه را جزو اولويت اول در ارزشهاي دانشگاه، لحاظ نمايد.

5- دانشگاه سیستم  رهبري خود را به نحوي طراحي نمايد كه امكان مشاركت و تشريك مساعي كليه ذي‌نفعان را در تعيين، اطلاغ‌رساني، اجرا و اصلاح اصول راهنما و تحقق راهبردهاي خود  فراهم آورد. شورايي با عضويت نمايندگان دانشجويان، هيات علمي ، كاركنان آموزشي، كاركنان عادي و مديران اجرايي تشكيل شود. تدوين فرآيندهاي رهبري مشاركتي كه از آن طريق اعضاي هيات علمي در تصميم‌گيري‌ها و اقدامات استراتژيك شركت نمايند

6-.سرمايه گذاري دانشگاه در پيشرفت و آموزش اعضاي هيات علمي ،طراحي و راه‌اندازي دوره‌هاي تخصصي رهبران آموزش عالي و شركت رهبران ارشد بطور مستمر در سمينارها و كارگاههاي آموزشي براي يادگيري شيوه‌هاي مناسب رهبري موثر خواهد بود.

رهبران ارشد شخصاً در فعاليت‌هاي مربوط به آموزش و يادگيري مشاركت فعال داشته و از اين طريق توسعه فردي را به هيات علمي نشان دهند . در اين راستا با تدوين پرسشنامه طرح شغل و  جانشيني هر ساله علاقه اعضاي هيات علمي را به توسعه شغلي و رهبري مشخص نموده و نتايج پرسش‌نامه‌ها را براي تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك در اختيار تيم رهبران ارشد براي شركت دادن آنها در دوره‌هاي تربيت رهبر قرار دهند

7- رهبران ارشد دانشگاه  از هر فرصتي براي تشخيص و قدرداني از موفقيت‌هاي فردي و گروهي اعضاي هيئت علمي استفاده نمايند . در اين راستا از طريق سیستم حاكميت مشترك[30] ،که براساس آن، رؤسای واحدها و دانشکده ها اعضای هیأت علمی را در تصمیم گیری های سازمان خود مشارکت می دهند، از قدرتمندسازي و مشاركت هيات علمي، نوآوري و خلاقيت حمايت نمايد (سيستم پاداش بر اساس شايستگي، شركت در كنفرانس‌ها و دوره‌هاي آموزشي براي به روز نگه داشتن آنها در حوزه تدريس‌شان وغيره) . البته بايد در اين خصوص با احتياط عمل نمود چرا كه  حاكميت مشترك اختيار و مسئوليت را بين اساتيد و رهبران آموزش عالي تقسيم نموده و در نتيجه ممكن است رهبران ارشد دانشگاه‌ها از اختيار كافي براي اقدامات و تغييرات اساسي برخوردار نبوده و در اجرا و پياده‌سازي ارزشها و اهدافي كه تدوين مي‌نمايند با مشكلاتي مواجه شوند.

8-مشتريان اصلي دانشگاه با توجه به اصول مديريت كيفيت فراگیر و فرهنگ كشورمان شناسايي و در رسالت دانشگاه تعريف شوند. پيشنهاد مي‌شود اعضاي هيات علمي و دانشجويان را مشتري اصلي دانشگاه تعريف نمايند

9-به منظور پرورش خلاقيت و نوآوري در دانشگاه، شرح شغل‌ها با هدف ساختارمند و انعظاف پذير نمودن وظایف مدیران بطور دقيق نوشته و مستند شوند.

10-. اعضای هیئت علمی رهبران ارشد این واحد دانشگاهی را  از جنبه‌هاي تسهيم اطلاعات، توجه به نظرات ، داشتن ارتباط مثبت، ايجاد محيط كاري مناسب براي فعاليت‌، تشويق به يادگيري و پيشرفت در مسير شغلي اعضاي هيات علمي ارزیابی و  رتبه بندي نمایند . از اين طريق مي‌توان از اعتماد و ادراک  اعضای هیئت علمي نسبت به انجام وظایف و ایفای نقش محوله رهبران ارشد مطلع گرديد.

.منابع

تنعمی، محمد مهدی (1382)  مديريت كيفيت جامع در آموزش عالي، ارزيابي تطبيقي چند دانشگاه و بازخواني يك تجربه، دانش  مديريت  سال شانزدهم شماره 61-60 ، صص: 52-23

دمینگ، ادوارد (1375) ، خروج از بحران، ترجمه نوروز درداری، موسسه خدمات فرهنگی رسا، چاپ اول

سلمانی،داود، 1384، کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی، انتشارات دانشگاه تهران، ص:48

1-Ali Bikmoradi, Mats Brommels, Alireza Shoghli, Zohreh Sohrabi, and Italo Masiello, Requirements for effective academic leadership in Iran: A Nominal Group Technique exercise, . online 2008 April 22, 2008 Bikmoradi et al; licensee BioMed              Central Ltd

2-Hersey, P., Blanchard, K.H. (1993), Management of Organizational Behaviour:       Utilizing Human Resources, 6th ed., Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, .

Likert,R(1961), New Patterns of Management ,McGraw-Hill , New York 3

4-Kanji, G.K., Tambi, A.M. (2002), Business Excellence in Higher Education, Kingsham Press, London, .

5-Novak, J.M. (2002), Inviting Educational Leadership: Fulfilling Potential & Applying an Ethical Perspective to the Educational Process, Pearson Education, London, School Leadership & Management Series, Pearson Education, .

6-Nasrin Noorshahi and Mohamad Yamany Dozi Sarkhabi.A study of relationship between consequences of leadership and transformational leadership style of the presidents of Iranian universities and institutions of higher education. Academic, online journal. Volume 6 - Issue 2
7-Mete B Sirvani, (2004), Critical Issues for TQM implementation in higher educatin The TQM Magazine, vol, 16, issue 6, pp 382- 386

8-Osseo-Asare, Augustus E.; Longbottom, David; Murphy, William D.

"Leadership best practises for sustain ning quality in higher education from the

perspective of the Efqm Excellence model ",Quality Assurance in Education, Vol.13.No 2,pp.148-170

9-Oberle Mullins, L.J. (2005), Management and Organizational Behaviour, 7th ed., Financial Times/Prentice-Hall, London, .

10-Oberle , Joseph(1990), " Quality Gurus , the men and Their Message" Training Magazine (January ), Oberle : 47.

11-Steed, C. (2003). EFQM Excellence Model Higher Education Version. Sheffield: Sheffield Hallam University, Centre for Integral Excellenc

12- Taffinder, P. (1995), The New Leaders: Achieving Corporate Transformation Through Dynamic Leadership, Kogan Page, London

13-Zairi, M. (1994), "Leadership in TQM implementation: some case examples", The TQM Magazine, Vol. 6 No.6, pp.9-16.