استعاره سازمان شبدري : شبدر نشان ملي ايرلند و گياه كوچكي است كه به

هر يك از ساقه هايش سه برگ چسبيده است . چارلز هندي، كه اصلش ايرلندي

است، آن را به گونه اي نمادين به كار مي گيرد تا نشان دهند كه سازمان هاي

امروزي از سه گروه مختلف مردم تشكيل شده اند . اين گروه ها انتظارات متفاوتي

دارند، شيوه مديريت بر آنها فرق مي كند، حقوق متفاوتي دريافت مي كنند و به

اشكال مختلف ساماندهي مي شوند . او هر يك از اين سه برگ شبدر را كه نماد

سازمان فرض شده است، براي توصيف گروهي از كاركنان سازمان مورد استعاره قرار

مي دهد . نخستين برگ شبدر، نمايشگر كاركنان اصلي است كه هندي آنها را

مي نامد . اين گروه بيشتر از متخصصان، تكنسين ها و مديران « هسته متخصصان »

صاحب صلاحيت تشكيل شده است . اين افراد براي سازمان ضروري هستند . آنها

حامل دانش سازماني هستند كه سازمان را از همتايانش متمايز مي كند . اگر اين

گروه را از دست بدهيم، سازمان را از دست داده ايم . آنها ارزشمندند و بايد حفظ

شوند و جايگزين كردنشان نيز دشوار است . آنها عمده هويت و مقاصد خود را از

كارشان دريافت مي كنند . آنها همان سازمان هستند و غالبا هم نسبت به سازمان

متعهدند و هم به آن وابسته اند . آنها زياد و سخت كار مي كنند و درعوض نوعي

تضمين براي آينده طلب مي كنند . آنها به مقام، پيشرفت و سرمايه گذاري در آينده

فكر مي كنند . بنابراين نمي توان به اين افراد امر و نهي كرد . آنها مي خواهند

نامشان به اندازه نقششان معروف باشد . نمي خواهند به آنها گفته شود كه چه كار

بكنند. آنها خود را به نوعي شريك سازمان مي دانند و مي خواهند به آنها به چشم

همكار نگاه شود، نه زيردست . برگ دوم سازمان شبدري، پيمانكاراني هستند كه با

سازمان قرارداد مي بندند . كار عاقلانه اين است كه همه كارهاي غيراساسي در

سازمان، يعني كارهايي كه هركس ديگري هم مي تواند انجام دهد، از طريق عقد

قرارداد به كساني واگذار شود كه در آن به نوعي تخصص رسيده اند و به لحاظ

نظري بايد بتوانند آن را بهتر و با هزينه اي كمتر انجام دهند . اين برون سپاري انجام

كارهاي مربوط به محصول يا خدمت در يك سازمان، گاه به 80 درصد حجم فعاليت

ها هم مي رسد . افراد برگ دوم از كاركنان متخصص يا تكنسين هاي مستقل

تشكيل مي شوند كه بسياري از آنها در گذشته از كاركنان سازمان اصلي بوده اند و

نقش خود را در هسته اصلي ايفا كرده و يا ترجيح داده اند كه مستقل باشند . آنها در

قبال نتيجه اي كه به دست مي آورند، پول مي گيرند نه به ازاي مدت زماني كه

صرف مي كنند . آنها حق الزحمه دريافت مي كنند نه حقوق . در اين حالت سازمان

مركزي مي تواند كنترل خود را فقط از طريق بررسي نتايج اعمال كند نه از طريق

بررسي روش ها، در بعضي رشته ها به ويژه ساختمان، كالاهاي مصرفي و صنايع

كارخانه اي، مديريت پيمانكاري كاملا جا افتاده است . پرداخت پول به صورت حق

الزحمه، كار خسته كننده را قابل تحمل مي كند . سازمان شبدري اگر خود بر آن

حاكم باشد، براي كارهاي خسته كننده قرارداد مي بندد و در ازاي اخذ نتيجه، حق

الزحمه مي پردازد. در اين حالت ديگر نه چيزي به نام وفاداري وجود دارد و نه وعده

تلويحي امنيت شغلي در قبال نيروي كار مطيع . سومين برگ شبدر، نيروي

بخش عرصه اشتغال را تشكيل مي دهند . كار در سازمان هاي خدماتي

كند. مثلا خطوط هوايي و فرودگاه ها تابستان ها شلوغ ترند . مراكز تفريحي

در تعطيلات پايان هفته فعال اند . در اين حالت يا بايد از كاركنان اصلي تمام

باشد كه بتواند جوابگوي اوج دوره كاري باشند و در بقيه اوقات بيكار بمانند .

وقت (برگ اول شبدر) دارد، هزينه هاي اين كار سرسام آور است. هر چند پر

برنده مي شود . اين برگ، بخش كمكي استخدام تلقي مي شود و متشكل از

نمي كنند . اين افراد همان بازاركارند كه كارفرمايان آنطور كه دوست دارند و

كمتري بابت آن بپردازند . البته اين يك فلسفه، كوته بينانه است . همه اين

شرايط بهتري پيدا كنند . اين قبيل افراد بايد جدي گرفته شوند، زيرا آنها كار

پاره وقت يا موقت را خود انتخاب مي كنند . آنها مهارت هايي دارند كه مي

ارائه دهند . لزوما در پي به دست آوردن پست يا ارتقاي مقام نيستند . بيشتر به

يك شغل و گروه كاري متعهدند تا به مقام يا سازمان . راه و روش كاركنان

باشد. اگر نيروي كار انعطاف پذير يعني برگ سوم سازمان شبدري بخش

امتيازات اعطا كند . تنها در اين صورت است كه سازمان مي تواند آن كمك

آورد. آنها هيچگاه تعهد يا بلندپروازي كاركنان هسته اي را ندارند، اما خواهان

همراهاني خوب هستند . امروزه البته كليه اين برگ ها اهميت دارند . پس از

مشكلات اقتصادي كه در اواخر دهه 1970 و اوايل دهه 1980 پديد آمد،

سازمان ها مجبور شدند حجم هسته اصلي نيروي كار خود را كاهش دهند .

توجه خود را به دو برگ ديگر معطوف كردند . اكنون به جاي يك نيروي كار،

ترتيب قراردادهايشان با هم فرق مي كند و انتظارات متفاوتي دارند . هر يك

از آنها نيز بايد به شيوه اي متفاوت اداره شوند.

استعاره سازمان دوناتي : چارلز هندي با استفاده از استعاره سازمان

توضيح داده است . او شيريني دونات را كه وسط آن سوراخ است، مبنا در نظر

خود را شكل داده است . استعاره دونات در واقع حالتي خيالي براي مرتبط كردن

وظيفه با يك مسئوليت مهم تر در هر موسسه، سازمان يا گروه در جامعه است .

خود بين كار و خانواده، يا بين ضرورت و اختيار استفاده كنيم . هندي، دونات را

متناقض با يكديگر به نظر مي رسند . در عصر حاضر، سازمان ها و افراد پذيرفته

اند كه داراي مركز ثقلي اساسي هستند . مركز ثقلي كه دربرگيرنده كارها، فعاليت

ها، مشاغل و كاركنان ضروري است . مركز ثقلي كه دور تا دورش را فضايي باز

پر مي كنند . امروزه تصميم استراتژيك و مهم سازمان ها اين است كه چه

كساني و يا چه فعاليت هايي را در هر يك از اين دو فضا قرار دهند . اگر همه

خواهد بود . اين وضعيت، خسته كننده و بدون پويايي، خلاقيت و اختيار است . در

اين وضعيت، افراد تنها نقش ايفا مي كنند و خودي در كار نخواهد بود . در

پر كردن فضاي بيروني هسته مركزي دارند . يك شغل معقول معمولا يك

دونات متعادل است كه هسته مركزي و فضاي دور آن متوازن و متعادل است .

انجام مي دهند اشتباه نباشد . پرهيز از اين نوع اشتباه يعني ارزيابي موفق داشتن .

» به سمت « غلط انجام ندادن كارها » اما وقتي مسئوليت ها از حالت ساده

گسترش مي يابد و پر كردن دواير بيروني دوناتي « درست انجام دادن كارها

داديم، اشتباهي را مرتكب شده ايم كه متفاوت از نوع اشتباه قبلي است . هندي

اگر نمي » : در مورد نسبت شغل و توسعه افراد با تكيه بر اصل دونات مي گويد

ديگري پر مي شود . يك شغل مجبور نيست به تنهايي همه نيازها را برطرف

اگر همه كارها از سنخ فعاليت هاي هسته مركزي باشد، فضاي اندكي « . كند

بود. سازمان هاي هوشمند به افراد اجازه مي دهند كه ضمن داشتن هسته

باشند. وظايف و مسئوليت هاي متنوع و گروه هاي مختلف، موجب بروز و ظهور

قرار مي دهد . هم اكنون بسياري از سازمان ها و بنگاه هاي اقتصادي، كاركنان

و خدمت در هيئت هاي علمي دانشكده ها و مانند آن هستند، شادمان اند . اين

سازمان ها معتقدند كه اين كارها بهترين شيوه توسعه است . هندي معتقد است

آميبي شكل است . آنقدر تعداد شركت هاي پيمانكار و سازمان هاي وابسته به

كرد. او مي گويد شكل جديد كار بر حول محور سازمان هاي كوچكي خواهد