در این وبگاه مطالب مختلفی در ارتباط با رشته مدیریت قرار گرفته است. همچنین سعی شده است مقالات فارسی و لاتین، کتاب های مدیریتی، حکایات زیبا (بعنوان Case Study) و تجارب در زمینه تحصیلات تکمیلی و به طور کل در مورد موضوعات مختلف و گرایش های مدیریت مطالب مفیدی قرار گیرد.
از آنجايي که استقبال در آزمون کارشناسي ارشد مديریت زياد است سعي شده است از منابع، تست ها و بهترين تجارب خود و اساتيد جهت کمک به داوطلبان استفاده شود.
دوستان دانشکده مديريت تهران مرکز مي توانند از کانال اين وبگاه دیدگاه های خود را به به یکدیگر و حتي اساتيد محترم برسانند. جهت بهره گيری بهتر از اين وبگاه از موضوعات زير استفاده کرده و به علت وجود تعدد موضوعات از جستجو در سايت استفاده کنيد. منتظر راهنمایی ها و نظرات سازنده شما هستیم.
با تشکر از حضور شما
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
محمد – علی جمعه زاده بافنده
دانشجوی دکتری مدیریت کسب و کار (DBA)گرایش عمومی- مرکز آموزش آزاد دانشگاه تربیت معلم
چکیده مقاله :
ما در دوره ای زندگی می کنیم که تغییرات عظیم در سطح سازمانها و جوامع صورت می گیرد. چهار رویداد اساسی شامل فروپاشی دیوار برلین ، فروپاشی نظام آپارتاید، رشد فراگیر فضای جهانی وب و سبقت قاره آسیا در تصاحب عنوان مرکز جدید ثقل در اقتصاد جهانی قرن بیست و یکم در طی سه دهه اخیر در حقیقت چهار رویدادی بوده اند که تغییرات عمیق اجتماعی را در پی داشته اند و چه بسا رویدادهای جدیدی نیز در راه باشند. این تحولات فقط تغییرات فناوری را در بر نمی گیرد بلکه فراتر از آن بوده و تغییرات اجتماعی را بدنبال خواهد داشت . نتیجه این تغییرات تغییر شکل و ماهیت روابط کسب و کار ، ساختار اجتماعی خواهد بود و این باعث ایجاد فضائی مناسب برای پرورش نوآوری در روابط خواهد بود و موجب تسهیل برای ایجاد بستری برای خلاقیت عمیق د رمقیاس کل اکوسیستم و محیط خواهد بود.
امروزه رهبران سازمانها با دو دنیای متفاوت مواجه هستند از یک طرف آنها با خیل عظیمی از چالش های رهبری در قرن بیست و یکم مواجه هستند و از طرف دیگر تنها خود را مجهز به ابزار و راه کارهای مدیریتی قرن بیستم مواجه می بینند که برای تطابق با مشکلات و مسائلی که با آن روبرو هستند ناکافی و نا متعادل است .شکاف موجود نقطه کوری است که در رهبری سازمانی بدنبال یافتن آن هستیم و این نقطه کور در عدم آگاهی از مبنع درونی اقدامات انجام شده می باشد.
مدل ارائه شده از طرف اقای اوتو شارمر تحت عنوان تئوری یو دارای مراحل بازگذاری ، مشاهده ، احساس ، شهود ، تبلور، نمونه سازی و اجرا می باشد. این مدل در پی یافتن آگاهی درسطوح فردی ، گروهی ، سازمانی و سیستم های عظیم بمنظور ایجاد نوآوری عمیق بیان میگردد.
شناخت بحرانهای موجود شامل بحران آب و هوا، بحران انرژی ، بحران فقر، بحران آّب ، بحران سلامت ، بحران غذا، بحران تحصیلات ، بحران رهبری سازمانی ، بحران تمدن و بحران معنویت در سطح جهان نیازمند به وجود آگاهی در سطوح فردی ، گروهی ، سازمانی و نظام های بزرگتر است تا با شناخت آنها زمینه ایجاد نوآوری عمیق را ایجاد نمود.
موضوع یادگیری بعنوان عنصر اساسی در رهبری سازمانی مطرح می باشد و ماتریس یادگیری رهبری در سطوح فردی ، سازمانی و کل سیستم با لایه های دانش تکنیکی و فنی ، دانش ارتباطی و دانش تغییرانتقالی بعنوان درگیری و چالشهای عملی مورد بررسی قرار می گیرند.
در فرایند ایجاد آگاهی ها، رهبران سازمانهادر قرن بیست ویکم باید از آگاهی درون خود به سطح آگاهی اجتماعی دست پیدا کنند ، فرایند رهبری سازمانی بر مبنای آگاهی نیازمند به حرکت در سطح برقراری ارتباطات افقی شامل مشاهده و کسب اطلاعات ، سطح برقراری ارتباطات عمودی شامل ارتباط با منبع معنوی و عمل کردن بر اساس نیازدست یابند، بمنظور ایجاد نوآوری عمیق رهبران سازمانی نیاز به تکنولوژی های جدید اجتماعی دارند که از سه ابزار هوش ذهنی ، هوش هیجانی و هوش معنوی باید استفاده نمایند . نگاه عمیق رهبری به من خویشتن یعنی انچه که هست و من دوم او که باید با نگاه به اینده باشد. سطح عمیق تراین است که رهبران از مبنع ( SOURCE)آنچه که انجام میدهند مطلع گردند و این سرآغاز سفری برای دست یابی به نوآوری خواهد بود.
در پیمودن این مسیر ، ممکن است ندای درونی که ناشی از نوع دید و نگرش می باشد ما را از حرکت مستقیم بازداردو منجر به شک و ترید گردد از جمله می توان به پیش داوری ، پیروی غلط از آداب و هر انچه که از قبل شخصیت را شکل داده اشاره نمود و در نهایت ترس ، ترس از دست دادن ، ترس شکست ، ترس مورد تمحسخر قرارگرفتن و ترس از مرگ و فنا که با کاربرد هوش ذهنی(IQ) ، هوش هیجانی (EQ) و هوش معنوی( (SQ میتوانیم بر آن غلبه پیدا می کنیم . از این جا ست که به سمت تعالی در سازمان با مراحل تجزیه و تحلیل ، ادامه مسیر داده و با نمونه سازی به مرحله نهائی اجرا و خلق نوآوری در سازمان می رسیم.
